2024年评估绩效网站建设 篇1
完整的绩效循环，包括建立绩效标准、绩效观察、绩效评估、绩效面谈、绩效改进计划。
绩效评估只是其中的一部分，不能以偏概全。
我是一级人力资源师、生涯规划师，很高兴为大家解答。一、绩效评估中常见的问题：
1、仁慈或严厉：
可能的原因是利害关系、人情分。
评分过高，会让下属自以为做得不错，对奖励有过度的期望，对绩效改进有所懈怠；
评分过低，会引起士气 、工作动机等方面的问题，可能导致下属强烈不满。
2、集中趋势的误区：
避免评极高、极低，造成下属评价比较接近，看不出差距。
搞平衡：
抬高评分——下属会认为自己的表现就应当是B或C，而非C或D，由此产生误解，降低对自身绩效的要求；
下拉评分——下属会认为上司不公正 ，因此降低自己的绩效标准，严重挫伤优秀下属的工作热情。
方法或程序错误：
绩效考核制度要求以大量文件证明极高或极低，上司评估时会打退堂鼓。
3、光环效应：
产生原因——绩效标准模糊不清，上司不能秉公评分。
上司对某位下属整体印象不错，评估时会习惯于给高分。
4、近期效应：
忘记早期的事情，容易记住近期发生的事件或行为，发生评估上的偏差。
5、自以为很公正：
客观的不公正：
总希望能力强下属有更好表现才满意，能力较差的下属，认为只要做出很大努力即可；
只针对目前一段时间加以评估，忽略了解以前的表现如何，对进步较大下属不公平；
经常和下属一起，会产生同情和偏爱；
人的第一印象是难以改变而持久的。
有意、人为的不公正：一个下属总打小报告，你能做到公正评估吗？
6、盲目的性格理论：
上司不能全面地观察到下属各个层面的表现，因此会根据自己认为的性格类型，如一个认真的人，一个有闯劲的人等对下属分类，再对没有观察到的行为进行评估和打分。二、如何消除评分误差？
1、事先的沟通：
事先的：在年初即考核期开始时，就必须让下属了解评估的内容、要求和标准。
公开的：评估的标准、方法、程序都是公开的，下属都知道；
无歧义的：对可能的分歧和误解，事先加以澄清，并加以约定。
2、评估与绩效有关的方面：
示例，一名销售对评估最重要的或最相关的要求应该是：
销售额；
回款；
每月报表、报告；
拜访次数或频率；
销售费用控制情况；
新客户开发情况。
3、公开、公平、公正。
——段晓岚写于2018.09.26