2024年评估绩效网站建设 篇1
完整的绩效循环,包括建立绩效标准、绩效观察、绩效评估、绩效面谈、绩效改进计划。
绩效评估只是其中的一部分,不能以偏概全。
我是一级人力资源师、生涯规划师,很高兴为大家解答。一、绩效评估中常见的问题:
1、仁慈或严厉:
可能的原因是利害关系、人情分。
评分过高,会让下属自以为做得不错,对奖励有过度的期望,对绩效改进有所懈怠;
评分过低,会引起士气 、工作动机等方面的问题,可能导致下属强烈不满。
2、集中趋势的误区:
避免评极高、极低,造成下属评价比较接近,看不出差距。
搞平衡:
抬高评分——下属会认为自己的表现就应当是B或C,而非C或D,由此产生误解,降低对自身绩效的要求;
下拉评分——下属会认为上司不公正 ,因此降低自己的绩效标准,严重挫伤优秀下属的工作热情。
方法或程序错误:
绩效考核制度要求以大量文件证明极高或极低,上司评估时会打退堂鼓。
3、光环效应:
产生原因——绩效标准模糊不清,上司不能秉公评分。
上司对某位下属整体印象不错,评估时会习惯于给高分。
4、近期效应:
忘记早期的事情,容易记住近期发生的事件或行为,发生评估上的偏差。
5、自以为很公正:
客观的不公正:
总希望能力强下属有更好表现才满意,能力较差的下属,认为只要做出很大努力即可;
只针对目前一段时间加以评估,忽略了解以前的表现如何,对进步较大下属不公平;
经常和下属一起,会产生同情和偏爱;
人的第一印象是难以改变而持久的。
有意、人为的不公正:一个下属总打小报告,你能做到公正评估吗?
6、盲目的性格理论:
上司不能全面地观察到下属各个层面的表现,因此会根据自己认为的性格类型,如一个认真的人,一个有闯劲的人等对下属分类,再对没有观察到的行为进行评估和打分。二、如何消除评分误差?
1、事先的沟通:
事先的:在年初即考核期开始时,就必须让下属了解评估的内容、要求和标准。
公开的:评估的标准、方法、程序都是公开的,下属都知道;
无歧义的:对可能的分歧和误解,事先加以澄清,并加以约定。
2、评估与绩效有关的方面:
示例,一名销售对评估最重要的或最相关的要求应该是:
销售额;
回款;
每月报表、报告;
拜访次数或频率;
销售费用控制情况;
新客户开发情况。
3、公开、公平、公正。
——段晓岚写于2018.09.26